Plegers maken een prima eerste indruk, ze komen vaak charismatisch over en promoveren vaak snel door het inpalmen van hun leidinggevenden en collega’s en door op het eerste oog goede resultaten te leveren. Als ze hun positie in de organisatie hebben veilig gesteld, komt de ware aard meer naar voren. Ze richten zich hiermee op enkele doelwitten.
Zo kan de persoon voor wie je werkt of met wie je samenwerkt eenvoudig wisselende gedaantes aannemen. De ene dag heb je de indruk samen te werken met een vriend of vriendin, terwijl je de volgende dag compleet genegeerd kunt worden omdat die persoon de rol van de afstandelijke manager of collega speelt. Ook is hij of zij waarschijnlijk wisselvallig en inconsequent. Waar je normaal geroemd wordt om je punctualiteit, kan die persoon op een ander moment ontploffen omdat je terugkomt op een gemaakte afspraak. Ook word je gedwarsboomd door roddelen, het afkraken van je werk, het uitdelen van sneren en pesterijtjes. Vaak is het buiten proportie.
Iris Koops
Plegers weten de eigen prestaties te verhogen ten koste van een ander of het hele team. Indien ze op hoge leidinggevende posities terecht komen, wat relatief vaak gebeurt, richten ze op de lange termijn vaak afdelingen of hele organisaties te gronde. Door onbekendheid met dwingende controle wordt er vaak niet ingegrepen en kan een pleger in een nieuwe baan dit proces ‘hervatten’.
Voor slachtoffers is de werksituatie bijzonder beladen. Inkomen, zelfbeeld en soms jarenlange loopbaan zijn verweven met de plek waar de mishandeling plaatsvindt. Dat maakt loskomen extra complex: een slachtoffer kan niet zomaar vertrekken zonder grote persoonlijke en financiële consequenties.
Slachtoffers twijfelen sterk aan hun eigen functioneren. De pleger heeft hen ervan overtuigd dat zij het probleem zijn — te gevoelig, niet professioneel genoeg, moeilijk in de samenwerking. Die overtuiging wordt vaak bevestigd door collega’s die meegaan met de pleger of simpelweg niet ingrijpen. HR-trajecten en mediation werken in deze context even averechts als in andere vormen van dwingende controle: de pleger gebruikt elk gezamenlijk traject om de mishandeling voort te zetten.
Voor een professional die een cliënt begeleidt met werkgerelateerde dwingende controle is het essentieel te herkennen dat het hier gaat om eenzijdige mishandeling en niet om een arbeidsconflict tussen twee partijen. Een belangrijk signaal is een lange geschiedenis van ziekmeldingen, toenemende twijfel aan het eigen functioneren en het gevoel er alleen voor te staan. Collega’s hebben vaak een positiever beeld van de pleger, omdat die zich bij hen anders gedraagt.